Påverkan genom att vara rollmodell

En av de vanligaste spontana kommentarerna vi fick under intervjuerna var någonting i stil med ”Nej, nu pratar jag ju om direkt ledarskap igen”. Kommentaren visar på den svårighet som informanterna upplevde när det gällde att isolera och beskriva indirekt ledarskap. Vid vår tolkning av intervjusvaren var det sålunda många svar som förefaller vara giltiga vid båda sorternas ledarskap. Dessa svar handlade om den påverkan man utövar genom att vara rollmodell.

Vid analysen av intervjusvaren växte det fram ett mönster där den image-orienterade påverkansprocessen tycktes bestå av fyra olika delar.

• Grundläggande förhållningssätt
• Motivation/drivkraft
• Inspiration
• Kommunikation

Grundläggande förhållningssätt

Värdegrund

• Acceptera enbart förmåner som är förenliga med din värdegrund, men lev inte ett asketiskt liv.
• Visa hög integritet och pålitlighet.
• Kom ihåg att en negativ handling kan väga tyngre än hundra positiva.
• Håll dig till reglerna.

Ansvar för organisationen

• Tag ansvar när det blåser motvind - det lättar dina underställdas skuldbörda.
• Våga ta ställning, var tydlig.
• Våga fatta beslut.

Ansvar för eget handlande

• Låt inte rädsla för kritik leda till passivt beteende.
• Erkänn och visa egna tillkortakommanden.
• Omtanke

Hänsyn och respekt

• Visa att vi bryr oss om alla här, till exempel vid sjukskrivningar.
• Bemöt alla medarbetare respektfullt.
• Möt människor, lyssna, ge och ta feedback, förstå enskilda personer och organisationskulturen.

Tid

• Avsätt tid för personalfrågor.
• Avsätt tid för nyanställd personal och personer med problem.

Motivation/drivkraft

Energi

• Visa personligt engagemang, säg till exempel inte att ”jag tror inte på det här själv”.
• Sträva framåt, sök utveckling.
• Medveten ansträngning
• Var en god förebild i det vardagliga handlandet, när du leder möten, när du representerar organisationen, när du möter medierna etc.
• Medveten självbehärskning för att undvika alltför mycket spontanitet.

Inspiration

Uppskattning

• Framhåll dina medarbetare, inte dig själv.
• Visa uppskattning i ord och handling.
• Uppmärksamma bra insatser.
• Uppmuntra delaktighet.
• Delegera ansvar och släpp efter på eget överkontrollbehov.
• Uppmuntra till delaktighet.
• Använd dina medarbetares idéer.
• Acceptera misstag.

Kompetensutveckling

• Yngre generationens medarbetare har andra förväntningar om personlig utveckling; till exempel möjligheter till reflektion och lärande i det dagliga arbetet och att kunna upprätthålla en balans mellan arbete och privatliv.

Kommunikation

Tydlighet

• Säg och gör samma sak.
• Säg samma sak till olika personer och grupper.
• Ge tydliga och enkla besked.
• Linda inte in negativa besked i falskt empatiska termer.
• Informationshantering
  Välj rätt kanal för varje meddelande.
• Informera alla om vad chefen gör.

Från Framsyn nr 2-2006 - www.foi.se/framsyn