Detta är utvecklande ledarskap

• idealiserad påverkan • inspirerande motivation • intellektuell stimulering • personlig omtanke

Av Gerry Larsson

Inom såväl civilt arbetsliv som i militära sammanhang förutspås färre rutinarbeten i framtiden. Dessa ersätts mer och mer av uppgifter som kräver självständigt agerande. Många av dessa nya uppgifter går inte att leda på traditionellt sätt. Ledarrollen förändras och kvaliteten i insatser kommer i större utsträckning att bero på den enskildes egna initiativ, motivation och vilja att ta ett personligt ansvar. Framträdande teoretiker inom ledarskapsområdet drar slutsatsen att de organisationer som förmår ingjuta ett inre engagemang för arbetet hos sina medlemmar kommer att stå sig bäst.

Utvecklande ledarskap
Teoribildningen inom ledarskapsområdet har under det senaste decenniet dominerats av vad som på engelska kallas transformational leadership. Termen är svåröversatt; på svenska förordar vi ”utvecklande ledarskap”.

Vad menas då med utvecklande ledarskap och vilken grund vilar denna teoribildning på? Dynamiken i utvecklande ledarskap består i att medarbetarna identifierar sig med ledaren, delar hans eller hennes framtidsvision och gör insatser utöver sina egna intressen. Denna effekt - transformation - åstadkoms genom att ledaren (a) väcker/höjer medarbetarnas medvetenhet om betydelsen av de utpekade målen, (b) får medarbetarna att överskrida sina egna intressen och (c) förändrar eller höjer medarbetarnas behov till en högre nivå i Maslows behovshierarki (Bass, 1998).

Byggstenarna i utvecklande ledarskap
I en forskningsöversikt publicerad i den ansedda tidskriften American Psychologist de- finierar Bass (1997) de fyra komponenterna i utvecklande ledarskap på följande sätt:

”Idealiserad påverkan (karisma). Ledare uppvisar övertygelse; betonar tillit; tar ställning i svåra frågor; redovisar de värden de anser är mest betydelsefulla; och betonar vikten av föresatser och engagemang liksom de etiska konsekvenserna av olika beslut. Sådana ledare beundras som rollmodeller vilka skapar stolthet, lojalitet, förtroende och gemensam inriktning mot ett delat mål”. (sid. 133, författarens översättning) Bass (1997) fortsätter:

”Inspirerande motivation. Ledaren uttalar en tilltalande framtidsvision, utmanar medarbetarna med att sätta höga standards, pratar optimistiskt med entusiasm och ger uppmuntran och meningsfulla förklaringar till vad som behöver göras.

Intellektuell stimulering. Ledaren ifrågasätter gamla antaganden, traditioner och föreställningar; stimulerar andra att söka nya perspektiv och nya sätt att utföra saker på; uppmuntrar medarbetarna att komma fram med idéer och deras motiveringar.

Personlig omtanke. Ledaren behandlar andra som individer; tar hänsyn till deras personliga behov, förmågor och önskningar; lyssnar uppmärksamt; främjar deras utveckling; ger råd; undervisar; handleder”. (sid. 133, författarens översättning)

Detta är således, i koncentrat, den tulipanaros som går under benämningen utvecklande ledarskap. Personliga egenskaper som kännetecknar utvecklande ledare är självförtroende, beslutsamhet, insikt i medarbetarnas behov och frihet från inre konflikter.

Utvecklande ledarskap och stress
Bristande ledarskap kan vara en orsak till stress. Gott ledarskap kan medföra att man kan undvika eller bättre hantera stress. Under akut stress, till exempel under en strid, vid en brand eller på en akutmottagning, tenderar medarbetarna att efterfråga snabba och tydliga beslut. Under akut stress tolkas ofta situationen som oklar. En ledare som kan förvandla ett antal personer med olika egna tolkningar av läget till en grupp med en gemensam tolkning och ett gemensamt mål kommer att ha bättre odds att klara av sin uppgift. På motsvarande sätt kommer en ledare som hjälper sin grupp att tolka vad som hänt efter en stressfylld händelse, till exempel en strid, att ha en grupp som är bättre rustad att möta nya prövningar.

Traditionellt situationsanpassat ledarskap i grupper som befinner sig under stress kan innefatta såväl goda former av styrning som omtänksamhet - vilket ofta är bra. Utvecklande ledarskap kan utöver detta medföra att medarbetarna överskrider sina egna intressen, ökar sin medvetenhet om de större sammanhangen och ökar sitt engagemang. I militära sammanhang kan detta ökade engagemang driva individen till den yttersta gränsen (Gal, 1987).

En utvecklande ledare kan ha utstrålning nog för att tillfredsställa medarbetarnas behov av en trygg identitet i en oklar situation. Han eller hon kan genom intellektuell stimulering få medarbetarna att anstränga sig att snarare följa rationella beslutsmodeller än att passivt ge efter för en ”får-duga-strategi”. En utvecklande ledare kan också minska den enskildes stressupplevelse genom att han eller hon får de enskilda personerna att uppleva en gemenskap; ett positivt socialt stöd (Bass, 1990).

Som avslutning lyfts ett område fram där ytterligare forskning är önskvärd. Det finns många välgjorda undersökningar som bekräftar det utvecklande ledarskapets gynnsamma effekter. Det tycks däremot inte finnas många bra studier som belyser om man kan förändra sig själv som ledare åt det utvecklande hållet. Seriösa utvärderingar av utbildningsprogram är därför angelägna och har påbörjats vid Ledarskapsinstitutionen, Försvarshögskolan.

Referenser
Bass, B.M. (1990). Bass & Stogdill’s handbook of leadership: Theory, research, and manegerial applications. Third Edition New York: The Free Press.

Bass, B.M. (1997). Does the transactional - transformational leadership paradigm transcend organizational and national boundaries? American Psychologist, 52, 130-139.

Bass, B.M. (1998). Transformational leadership: Industry, military and educational impact. London: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

Gal, R. (1987). Military leadership for the 1990s: Commitment-derived leadership. Report from the Israeli Institute for Military Studies, 070-06-87.

Från FOA-tidningen nr 4-1998 - www.foi.se/framsyn