Lättare sagt än gjort att hitta radikalt nya urvalsmetoder

Att kunna mäta intelligens är fortfarande bästa sättet att göra ett urval

Av Lennart Sjöberg

Psykologisk metoder för urval har använts i snart 100 år och mycket omfattande forskning har genomförts. Vi vet en hel del om vad som fungerar och ungefär hur bra det är. Försök görs att finna radikalt nya metoder, och det visar sig vara lättare sagt än gjort. Men spännande idéer har kommit fram i det arbetet. I denna artikel ska jag skissera dagsläget, och antyda något om möjliga framtida utvecklingar. En mera omfattande genomgång har jag publicerat på annat ställe30. En del av de arbeten jag bygger på rör militära förhållanden, men de flesta gör det inte. Detta är knappast en viktig begränsning eftersom det handlar om förhållanden och resultat som tycks vara tämligen generellt giltiga.

Intelligens i särklass
En första fråga rör intelligensens betydelse. Test på intelligens var ju de första som kom till praktisk användning. I en stor översikt av forskningen på urval och prognos av yrkesframgång påvisades nyligen att det är intelligens som är det klart bästa instrumentet för prognos27. Intelligens kan givetvis mätas i många dimensioner: verbalt, spatialt, numeriskt etc. Dessa brukar dock samvariera, vilket tyder på att det finns en gemensam faktor, som brukar kallas g-faktorn, bakom alla traditionella test på intelligens. Denna g-faktor förefaller i sin tur vara bäraren av all eller nästan all prognoskraft hos intelligenstest. Testen kan tillämpas på ungefär samma sätt i de flesta jobb. Ett modernt test som mäter generell intelligens och även mera specifika faktorer har nyligen utvecklats14.

En gång duktig alltid duktig - oftast
Men givetvis är inte intelligens hela svaret på frågan om urvalsgrunder. Tidigare erfarenheter kan utnyttjas i vissa urvalssituationer, more of the same är en kraftfull psykologisk princip. I en omfattande metaanalys har stabil validitet (att man mäter det man avser att mäta) omkring 0,2 påvisats för biografiska data3. Kvaliteten hos vad man tidigare åstadkommit är en bra prediktor av framtida prestationer11. Lovande resultat på grundval av biodata har uppnåtts vid urval till höga chefspositioner26. Biodata ger ett betydande tillskott till prognosförmåga, utöver det man får utifrån intelligens- och personlighetstest24, det kan handla om cirka sju procents tillskott.

Personlighetens fem pelare
Personlighet är emellertid också viktig, och goda mått på personlighet kan ge ett betydande tillskott utöver vad som kan prediceras med hjälp av intelligenstest20. Amerikanska arméns stora Project A visade på 80-talet just detta. Senare forskning har bekräftat att personlighetsmått ger viktiga tillskott.

Hur bör man i så fall mäta personlighet? Och vad är ett bra sätt att beskriva personlighet? Den senare frågan har de senaste 15 åren fått svaret: Big Five eller Five Factor Model (FFM)19. Det visar sig nämligen att alla eller nästan alla egenskapsdimensioner som föreslagits inom personlighetsforskning kan sammanfattas i fem övergripande dimensioner:

• utåtvändhet
• emotionell stabilitet
• intellektuell öppenhet
• pålitlighet
• sociabilitet

Ett flertal frågeformulär har utvecklats för att mäta FFM-dimensionerna. Äldre formulär, som tex Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), kan helt eller till stor del återföras på FFM. Det finns ganska få exempel på variabler som tydligt ger tillskott utöver FFM. Några ansatser är emotionell intelligens31 och integritet1. Ashton fann att specifika mått hade bättre prognostisk validitet än de breda Big Five när det gällde sambandet med ärlighet. I min egen forskning har jag funnit personlighetsdimensioner som ger tillskott utöver FFM till förklaring av emotionell kapacitet i skilda avseenden.

Intervjuer måste vara strukturerade
Nyare forskning har visat att strukturerade intervjuer kan ge viktiga tillskott i en bedömningssituation 13,34. I en aktuell meta-analys handlar det om cirka 17 procentenheters ökning i förklarad varians - en mycket imponerande siffra9. Struktur kan, mera konkret, uppnås på olika sätt och måhända spelar det mindre roll exakt hur man går till väga28. Samma områden måste tas upp med alla sökande, i en viss ordning och med hjälp av frågor formulerade på ett visst sätt. Intervjuarna måste använda vissa i förväg intrimmade bedömningsskalor. Då kan alltså intervjuer fungera, och fungera bra12. Det är emellertid troligt att intervjuer i praktiken ofta görs på ett mindre effektivt sätt, dvs tämligen ostrukturerat och ”psykologiserande”.

Motowidlo23 har utvecklat den intressanta idén att personlighetsvariabler kan möjliggöra prognos av sociala aspekter på yrkesfunktion, medan erfarenhet och intellektuella faktorer samt arbetsmotivation tycks vara viktiga för prestationen i snäv, uppgiftsdefinierad, mening. Validiteten hos personlighetstest tycks vara störst när man studerar sociala kriterier, inte prestation i snäv mening 4. Så fann tex McManus och Kelly 21 att fyra av de fem stora personlighetsdimensionerna gav tillskott i validitet för sociala kriterier, och bara en (utåtvändhet) för arbetsprestation i snäv mening. Tillskotten mättes med biodatas prognosförmåga som grund och var ganska betydande.

Svensk flygtest bäst i Sverige
Projektiva test som Rorschach, TAT och DMT har inte vunnit gehör bland många urvalspsykologer, med undantag för det sistnämnda testet som har många anhängare, speciellt i Sverige. Utrymmet räcker inte för att diskutera just detta test ingående, men det kan noteras att internationell forskning inte uppnått de goda skandinaviska resultaten15,16,32. Det är slående att de mycket goda resultat som Neuman rapporterade i sin avhandling vad gäller det enda testet DMT 25 är långt överlägsna amerikanska flygvapnets6,7,8, som bygger på ett omfattande och noggrant validerat testbatteri. Personligheten anses av många var ytterst viktig för tex piloter men faktum är att detta inte kunnat påvisas i replikerbar forskning2.

Personlighetstest är idag bättre kända än någonsin förr och en tydlig struktur finns nu på området. Men validiteten är knappast större än den var på 60-talet när Ghiselli och Mischel publicerade sina sammanställningar10,22. Det handlar om validiteter på cirka 0,3 i termer av korrelation mellan test och det som avses bli predicerat. Ett test som fungerar på den nivån kan emellertid vara nog så praktiskt värdefullt.

Svårt att slå intelligenstesten
Kognitiva psykologer har gjort många försök att hitta nya mått på individuella skillnader som skulle ge väsentligt bättre prognoskraft än de traditionella intelligenstesten. Detta har misslyckats. För framtiden kan nämnas de ansatser som görs av Sternberg33som finner att test han utvecklat på ”praktisk intelligens” ger betydande prognostillskott utöver vad som kan uppnås med traditionella begåvningstest. Han har med framgång tagit upp tråden från McClelland 17, 18, vars kritik av den analytiska intelligensen framstod som överilad 29 men som i ljuset av senare resultat, och omfattande konsulterfarenhet5 vinner i trovärdighet.

Den praktiska användningen av test utgår i teorin från att testen ska ingå som en del av underlaget för ett beslut som fattas om en person, tex att han eller hon ska gå vidare till intervju eller erbjudas ett visst jobb eller en utbildningsplats. Det är naturligt att man utvärderar testets kvalitet utifrån kriterier som utbildningsresultat eller arbetsprestation, och det är detta som litteraturen på området till största delen handlar om. Testanvändning är emellertid i praktiken inte bara detta, utan mycket annat dessutom. Test, särskilt personlighetstest, används även för att:

• legitimera organisationens teknisk/vetenskapliga nivå
• legitimera ett beslut om anställning, dvs personen testas för att man ska kunna säga att han eller hon också blivit testad med ett visst personlighetstest.
• bidra till förbättrad självinsikt hos den testade
• skapa underlag för intervju eller utvecklingssamtal genom att intervjuaren bättre ska förstå den intervjuades personlighet
• skapa motivation för en intervju och trovärdighet, så att känsliga ämnen kan tas upp
• ge ett underlag för associationer hos parterna i en intervju, så att intressanta och oväntade teman kan aktualiseras
• signalera till den testade att man är engagerad i honom/henne som person

Självinsikt är troligen viktig målsättning och det är intressant att fundera över hur den kan åstadkommas med test - ytterst lite forskning tycks finnas om den saken. Det förhållandet att personlighetstest har en blygsam validitet är måhända besvärande även för flertalet av dessa användningar men knappast allmänt känt. Test som används i Sverige är oftast rättframma översättningar av amerikanska förlagor och några svenska valideringar finns sällan.

Referenser
1. Ashton, M. C. (1998). Personality and job performance: The importance of narrow traits. Journal o lothes. Ergonomics in Design, (January), 2429.
3. Bliesener, T. (1996). Methodological moderators in validating biographical data in personnel selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 107120.
4. Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human Performance, 10, 99109.
5. Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model for effective performance. New York: Wiley. 
6. Carretta, T. R. (1989). USAF pilot selection and classification systems. Aviation, Space, and Environmental Medicine, 60, 4649.
7. Carretta, T. R., & James, H. (1996). US Air Force pilot selection tests: What is measured and what is predictive? Aviation, Space, and Environmental Medicine, 67, 279283.
8. Carretta, T. R., & Ree, M. J. (1995). Air Force officer qualifying test validity for predicting pilot training performance. Journal of Business and Psychology, 9, 379388.
9. Cortina, J. M., Goldstein, N. B., Payne, S. C., Davison, H. K., & Gilliand, S. W. (2000). The incremental validity of interview scores over and above cognitive ability and conscientiousness scores. Personnel Psychology, 53(2), 325351.
10. Ghiselli, E. E. (1966). The validity of occupational aptitude tests. New York: Wiley. 
11. Hough, L. M. (1984). Development and evaluation of the ”accomplishment record” method of selecting and promoting professionals. Journal of Applied Psychology, 69, 135146.
12. Hufcutt, A. I., & Arthur, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: interview validity for entrylevel jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 184190.
13. Jelf, G. S. (1999). A narrative review of post1989 employment interview research. Journal of Business and Psychology, 14, 2558.
14. Mårdberg, B., Sjöberg, A., & Henrysson Eidvall, S. (2000). BasiIQ begåvningstest. Manual. Stockholm: Psykologiförlaget. 
15. Martinussen, M., & Torjussen, T. (1993). Does the Defense Mechanism Test (DMT) predict pilot performance only in Scandinavia? In R. D. Jensen & D. Neumeister (Eds.), Proceedings of the Seventh International Symposium on Aviation Psychology (pp. 398403). Columbus: Ohio State University.
16. Martinussen, M., & Torjussen, T. (1998). Pilot selection in the Norwegian air force: A validation and metaanalysis of the test battery. The International Journal of Aviation Psychology, 8, 3345.
17. McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for ”intelligence”. American Psychologist, 28, 114.
18. McClelland, D. C. (1998). Identifying competencies with behavioralevent interviews. Psychological Science, 9, 331339.
19. McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (1987). Validation of the fivefactor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 8190.
20. McHenry, J. J., Hough, L. M., Toquam, J. L., Hanson, M. A., & Ashworth, S. (1990). Project A validity results: The relationship between predictor and validity domains. Personnel Psychology, 43, 335354.
21. McManus, M. A., & Kelly, M. L. (1999). Personality measures and biodata: Evidence regarding their incremental predictive value in the life insurance industry. Personnel Psychology, 52, 137148.
22. Mischel, W. (1968). Personality and assessment. New York: Wiley. 
23. Motowidlo, S. J., Borman, W. C., & Schmit, M. J. (1997). A theory of individual differences in task and contextual performance. Human Performance, 10, 7183.
24. Mount, M. K., Witt, L. A., & Barrick, M. R. (2000). Incremental validity of empirically keyed biodata scales over GMA and the five factor personality constructs. Personnel Psychology, 53(2), 299323.
25. Neuman, T. (1978). Dimensionering och validering av perceptgenesens försvarsmekanismer. En hierarkisk analys mot pilotens stressbeteende FOA Rapport No. C 55020H6. Stockholm: FOA.
26. Russell, C. J. (1990). Selecting top corporate leaders: An example of biographical information. Journal of Management, 16, 7386.
27. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262274.
28. Schmidt, F. L., & Rader, M. (1999). Exploring the boundary conditions for interview validity: Metaanalytic findings for a new interview type. Personnel Psychology, 52, 445464.
29. Sjöberg, L. (1982). Upplevelse och prestation. Några utvecklingslinjer inom teoretisk psykologi. Lund: Doxa. 
30. Sjöberg, L. (2000). Vad säger egentligen psykologiska test? Om prognoser, giltiga och skengiltiga. EFI rapport . Stockholm: Handelshögskolan, Sektionen för ekonomisk psykologi.
31. Sjöberg, L. (in press). Emotional intelligence: A psychometric analysis. European Psychologist.
32. Sjöberg, L., Källmén, H., & Scharnberg, M. (1998). Selection for stressful jobs: Is the Defence Mechanism Test the solution? In R. Flin, M. Salas, M. Strub, & L. Martin (Eds.), Decision making under stress: Emerging themes and applications (pp. 252260). Aldershot: Ashgate.
33. Sternberg, R. J., Forsythe, G. B., Hedlund, J., Horvath, J. A., Wagner, R. K., Williams, W. M., Snook, S. A., & Grigorenko, E. L. (2000). Practical intelligence in everyday life. New York: Cambridge University Press. 
34. Wright, P. M., Lichtenfels, P. A., & Pursell, E. (1989). The structured interview: additional studies and a metaanalysis. Journal of Occupational Psychology, 62, 191199.

Från FOA-tidningen nr 5-2000 - www.foi.se/framsyn